ÉQUITÉ SALARIALE

 

Le CPE - BC a effectué l'excercice sur l'équité salariale. 

 

Droits et recours

 

Les personnes salariées ont 60 jours à compter du premier jour de l’affichage pour demander par écrit des renseignements additionnels ou faire des observations à l’employeur.

 

L’employeur doit, dans un délai de 30 jours suivant le 60e jour de l’affichage, procéder à un nouvel affichage en précisant les modifications apportées ou en indiquant qu’aucune modification n’est nécessaire.

 

Une personne salariée ou une association accréditée représentant des personnes salariées dans l’entreprise qui croit que la Loi sur l’équité salariale n’est pas respectée peut porter plainte à la Commission de l’équité salariale. Une telle plainte peut-être faite à compter du 1er jour de l’affichage.

 

Pour demander par écrit des renseignements additionnels ou faire des observations à l’employeur, communiquez avec :

 

Colombe Harvey, directrice

Services de garde l’Enfant Joue, BC de la MRC de la Matapédia

55, rue Principale

Saint-Moïse (Québec)  G0J 2Z0

 

Pour obtenir plus d’information sur la Loi sur l’équité salariale, les obligations qu’elle comporte et les recours qu’elle prévoit, communiquez avec la Commission de l’équité salariales ou visitez son site Web :

 

Commission de l’équité salariale

200, chemin Ste-Foy, 4e étage

Québec (Québec)  G1R 6A1

Téléphone : 418 528-8765 ou sans frais 1 888 528-8765

Site Web : www.ces.gouv.qc.ca

 

 

AFFICHAGE

 

 

La période de l'affichage se fait à partir du  1er février 2011.

 

 

Présentation

 

 

La modification apportée à la Loi sur l’équité salariale précise que tout employeur qui compte 10 employés et plus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2008, ou qui atteint ce nombre dans une année subséquente, doit compléter un exercice d’équité salariale pour l’ensemble de son personnel. 

 

 Le CPE dispose de 4 ans à compter du 1er janvier 2008 pour compléter cette démarche.

  

La loi sur l’équité salariale a pour objet :

 

Article 1. 

« La présente loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine.

Appréciation.

Ces écarts s'apprécient au sein d'une même entreprise, sauf s'il n'y existe aucune catégorie d'emplois à prédominance masculine. »

 

 

La méthode utilisée par le CPE L’Enfant Joue est celle décrite au document : « Démarche type d’équité salariale des services de garde et des bureaux coordonnateurs assujettis à la Loi sur l’équité salariale »

 

(Extrait du document – DPMORR, Ministère de la Famille, des Aînés et de la Condition féminine)

 

Le Comité sectoriel d’équité salariale du secteur des centres de la petite enfance a été créé en vertu de la Loi.  Ce comité était composé de représentants des employeurs et des employées, soient l’Association québécoise des centres de la petite enfance, la Fédération des intervenantes en petite enfance du Québec, la Fédération de la santé et des services sociaux, l’Association du personnel cadre des centres de la petite enfance du Québec et des représentants du personnel salarié non syndiqué.  Le comité a réalisé entre décembre 2002 et mai 2005 plusieurs étapes des travaux devant conclure à la démarche type :

·         Réalisation d’une enquête visant à identifier et à décrire les principales catégories d’emplois du réseau et les conditions s’y rattachant.  Le rapport d’enquête a été publié en mars 2003.

·         Choix d’un système d’évaluation des emplois et élaboration d’un guide d’interprétation, élaboration d’un questionnaire de description des emplois et rédaction d’un guide à l’intention des analystes.  Ces outils ont été approuvés par la Commission de l’équité salariale en septembre 2003.

·         Cueillette et évaluation conjointe de 573 questionnaires de description d’emplois à partir de l’été 2003 jusqu’en mai 2004.

 

Au cours de cette même période, le ministère de la Famille, des Aînés et de la Condition féminine a évalué un échantillon représentatif de ces mêmes questionnaires, soit 367 sur 564 questionnaires (64%).  Le Ministère a mis ses travaux en commun avec l’AQCPE en juin 2004 et offert une formation sur sa méthodologie d’évaluation d’une catégorie d’emplois.  Les principales catégories d’emplois on été analysées au cours de la période allant de juin 2004 à mai 2005.

 

À compter de mai 2005, la Table d’équité salariale a pris le relais du Comité sectoriel pour procéder à la suite des travaux et entrepris des discussions conjointes en vue de convenir des principaux paramètres devant conduire à la conclusion d’une entente concernant le cadre de financement de l’équité salariale. 

 

De mai 2005 à septembre 2008, la Table d’équité salariale a convenu des paramètres portant sur :

·         Les cotes d’évaluation

·         La pondération du système d’évaluation des emplois et la méthode de rangement;

·         La description et la détermination des taux horaires des comparateurs masculins en application du Règlement sur l’équité salariale dans les entreprises où il n’existe pas de catégories d’emplois à prédominance masculine;

·         La méthode d’estimation des écarts salariaux.

 

 

Étape 1

 

 

Déterminer la taille de l’entreprise et les obligations.

 

 

 Entre le 1er janvier et le 31 décembre 2008, le CPE L’Enfant Joue comptait une moyenne mensuelle de 14 employées.  

 

 

Étape 2

 

 

Identifier les catégories d’emplois présentes dans l’entreprise et leur prédominance

 

A)    Catégories d’emplois

 

Toutes les fonctions exercées dans le CPE et le bureau coordonnateur sont comparables aux catégories d’emplois décrites dans les guides administratifs concernant la classification et la rémunération du personnel salarié et du personnel d’encadrement du Ministère.

      B)    Prédominance des emplois

1-     Depuis la fondation de la corporation (1980), tous les emplois ont été occupés par des femmes, exception faite :

-         d’un conseiller pédagogique

 

 2-     Depuis le début des opérations de la corporation en 1980, 100% des postes permanents ont été occupés par des femmes.

 

3-     Dans la société québécoise en général, les postes occupés dans les centres de la petite enfance et dans les bureaux coordonnateurs le sont en très grande majorité par des femmes. 

  

Étape 3

 

 Clarifier la situation quant au délai d’application de la Loi

  

Le CPE L’Enfant Joue est assujetti à la Loi sur l’équité salariale depuis la dernière modification adoptée afin d’obliger tout employeur qui compte un minimum de 10 employées entre le 1er janvier et le 31 décembre 2008 à compléter une démarche d’équité salariale.

 

Période de référence :  du 1er janvier au 31 décembre 2008.

 

Délai maximum alloué : 4 années

 

Date de fin des travaux :  au plus tard le 31 décembre 2012.

 

 Étape 4

 

 Choisir l’outil d’évaluation

 

L’outil d’évaluation utilisé pour compléter la démarche d’équité salariale est :

 

« Conjointement pour l’équité » - système d’évaluation des emplois et guide d’interprétation, comité sectoriel d’équité salariale du secteur des centres de la petite enfance, décembre 2003.

 

Cet outil a été approuvé et reconnu comme exempt de discrimination par la Commission sur l’équité salariale.

 

Étape 5 

 

L’évaluation des catégories d’emploi a été faite dans le cadre des travaux du comité sectoriel et a été approuvée par la Commission de l’équité salariale. 

 

Étape 6

 

Déterminer les taux horaires des comparateurs masculins

et la courbe salariale du CPE et bureau coordonnateur

 

 Le niveau de rémunération du CPE et du bureau coordonnateur est comparable à la rémunération proposée dans les guides administratifs du Ministère et le CPE souhaite maintenir ce niveau.

 

Le taux horaire des comparateurs masculins est déterminé conformément au Règlement sur l’équité salariale, et établi au 1er avril 2011 comme suit:

préposé à la maintenance 13.98$, et contremaître 23.30$.

 

 Étape 7

 

Déterminer les ajustements d’équité salariale des catégories d’emploi à

prédominance féminine

 

Aucun ajustement à faire (0,00%) puisque les catégories d’emploi à prédominance féminine suivent la courbe des comparateurs masculins.

 

 



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